شماره تلفن : 09307584802

خانه ژورنال دانشجویان ایران

Iranian Students Article House

تئوری هایی در ارتباط با تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی

Theorizing about the impact of strategic human resource management

DOI: https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2005.01.004

March 2005

 

Abstract

In this article we theorize about the impact of strategic human resource management (SHRM). Specifically, we outline a framework (derived from our review, integration, and extension of the theoretical foundations of SHRM) that we posit will provide scholars with the theoretical tools necessary to (i) develop construct measures of organizational effectiveness and (ii) generate prescriptive SHRM models that can accurately explicate and evaluate the primary linkages of SHRM (i.e., the linkages among organizational strategies, SHRM, and organizational effectiveness)

 

Keywords: Theory, Impact, Strategic human resource management

 

دانلود مقاله انگلیسی

 

تئوری هایی در ارتباط با تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی

 

چکیده
در این مقاله ما تئوری هایی در ارتباط با تاثیر مدیریت منابع انسانی ارائه می دهیم. علاوه براین ما چارچوبی را در نظر می گیریم که برای محققان این امکان را به وجود می آورد تا ۱- ساختارهای سازماندهی شده را بهبود بخشد ۲- مدلی را در ارتباط با مدیریت منابع انسانی طراحی کند تا بتواند به توضیح و ارزیابی ارتباط مدیریت منابع انسانی بپردازد.

کلمات کلیدی: تئوری ، تأثیر ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی

۱ مقدمه :
محققان در حال بررسی یک نظریه یکپارچه و منسجم در ارتباط با مدیریت منابع انسانی می باشند. مدیریت منابع انسانی به عنوان الگوهای طراحی شده منابع انسانی تعریف می شوند وبه کارگیری مدیریت منابع انسانی شرکت ها را قادر می سازد تا اهداف و مقاصد سازمان ها را تامین کنند.

تا به امروز ، بررسی های مربوط به استراتژی مدیریت منابع انسانی تمرکز خود را بر روی ارزیابی ارتباط بین استراتژی سازمان ها ، سیاست های SHRM، فعالیت ها و قرار داده است که در این مقاله ما به پیوستگی استراتژی های مدیریت منابع انسانی اشاره می کنیم. به هر حال فقدان یک چارچوب نظری ، که این ارتباطات را مشخص می کند به عنوان یک عامل انفعالی در ارتباط با بحث های علمی وبه حساب می آید. به ویژه اینکه بسیاری از محققان به این بحث می پردازند که در نبود چنین چارچوب نظری ، ما دارای بینش کمی در ارتباط با ایجاد استراتژی مدیریت منابع انسانی و بالا بردن کارایی سازمان ها داریم.
از یک طرف ، بررسی های اخیر نشان می دهد که توسعه چارچوب های مربوط به استراتژی مدیریت منابع انسانی باعث ایجاد جنبه های مختلف مربوط به سهامداران می گردد. از طرف دیگر محققان به این بحث می پردازند که تا زمانی که کارایی سازمان ها به طور دقیقی مفهومی نگردد توانایی توسعه چارچوب مربوط به استراتژی مدیریت منابع انسانی به تاخیر می افتد.در واقع مورفی ، تریلر و هیل به این بحث می پردازند که نبود کارایی های سازمانی به گونه تاسف آوری مفقود می باشد که بحث ما در این مورد نمی تواند به دوام داشته باشد. به هر حال ما بر این عقیده هستیم که توسعه یک چارچوب یکپارچه برای بررسی اثرات استراتژی مدیریت منابع انسانی این ابزار را برای محقق به وجود می آورد تا یک مدل تجویزی را به وجود آورد تا به تفسیر و ارزیابی کارایی سازمان ها و ارتباط اولیه بپردازد. این فرایند به عنوان هدف اصلی این مقاله برای توسعه چنین چارچوبی به شمار می آید.
بنابراین هدف اصلی این مقاله این می باشد که چارچوبی را در ارتباط با بررسی تاثیر استراتژی مدیریت منابع انسانی ترسیم کند.برای ایجاد چنین چارچوبی ، ما به بررسی ، یکپارچگی و گسترش چندین جنبه نظری که بتواند کمبودهای قبلی را در این مورد جبران کند می پردازیم. بعدها ما نظریاتی را که از یک چارچوب چند شاخه ای حمایت می کند و به توضیح این چارچوب می پردازد به صورت یکپارچه در می آوریم تا به تفسیر و اریابی کارایی سازمان ها و پیوستگی استراتژی مدیریت منابع انسانی بپردازیم. در ابتدا به هر حال ، ما مراحلی را برای این چارچوب توسط بررسی بعضی از این نوشتجات بر روی کارایی سازمان ها در نظر می گیریم.

۲ کارایی سازمانی :
بررسی های قبلی در ارتباط با سازمان ها نشان می دهد که کارایی سازمان ها به صورت چند بعدی می باشد. بنابراین بررسی ها به این موضوع می پردازند که ادغام جنبه های مربوط به سازمان ها بر خلاف این فرایند می باشند تا به تفسیر و ارزیلبی ارتباط استراتژی مدیریت منابع انسانی بپردازند.

دایر و روس چهار نمونه از ابعاد قابل دفاع در مورد کارایی سازمان ها را برای استراتژی مدیریت منابع انسانی نشان می دهند. ۱- خروجی های مربوط به منابع انسانی ۲- خروجی های سازمان ها ۳- خروجی های مربوط به حسابداری مالی ۴- خروجی های مربوط به سرمایه بازار در ارتباط با سازمان ها. در جدول شماره ۱ ، ما نمونه هایی را در ارتباط با بررسی های تجربی استراتژی مدیریت منابع انسانی ارائه می کنیم و لیستی از کارایی سازمان ها را در ارتباط با این بررسی ها مد نظر قرار می دهیم.
بر مبنای جنبه های رفتاری محققان به این بحث می پردازند که استراتژی مدیریت منابع انسانی می تواند تاثیر مستقیمی بر روی خروجی منابع انسانی داشته باشد. یعنی اینکه این رفتارها توسط منابع انسانی نشان داده می شود و یا می توان توسط نیروی کار موجود در سازمان ها ایجاد گردد. در ارتباط با جنبه های رفتاری ، نتایج تجربی نشان می دهد که خروجی های مدیریت منابع انسانی باعث ایجاد یک میانجی بین استراتژی مدیریت منابع انسانی و ابعاد دیگر مربوط به کارایی سازمانی می گردد. بنابراین این موضوع حائز اهمیت می باشد که در ارتباط با ابعاد دیگر کارایی های سازمانی ، خروجی های منابع انسانی شامل طرح های استراتژی مدیریت منابع انسانی می باشند. در بررسی های مربوط به کارایی سازمانی ، روگر و رایت این موضوع را دریافته اند که در واقع تنها ۳ بررسی این نتایج را مورد بررسی قرار می دهند. این محققان به این نتیجه رسیده اند که محققان مدیریت منابع انسانی جنبه های محدودی از کارایی های سازمانی را مد نظر قرار می دهند که منجر به اقدامات ساختاری در ارتباط با کارایی سازمان ها خواهد شد.
مفهوم مربوط به روش های استراتژیکی دارای تاثیر مستقیمی بر روی روش هایی که محققان به ارزیابی کارایی سازمان ها می پردازند دارد. استراتژی مدیریت منابع انسانی یک جریان هدفمند می باشد. بنابراین برای سنجش دقیق کارایی چنین اهدافی محققان باید به ارزیابی مراحل مورد نظر برای رسیدن به این اهداف بپردازند.

علاوه بر طبیعت دینامیکی و چندبعدی و همچنین چند سطحی جریان های استراتژِکی ، محققان این موضوع را بیان می کنند که کارایی های سازمانی مربوط به ساختارهای معتبر باید به صورت چند بعدی باشد. که نمایانگر سطوح مختلف تحلیل ها شامل ابعاد زمانی ، و تشخیص اهداف سازمان ها و همچنین و همچنین سازمان های چند گانه می باشد.
به هر حال تعداد زیای از مطالعات اخیر موضوعات مربوط به کارایی سازمان ها را مد نظر قرار می دهد. که این موارد شامل ، جنبه های چند بعدی و افقی در مقابل جنبه های عمودی می باشد. این مسائل به جای یک چارچوب کلی به صورت فردی مورد توجه قرار گرفته اند. از طریق یکپارچه کردن جنبه های نظری که در باره علت و چگونگی وقوع سازمان ها بحث می کند ما می توانیم صحت اعتبار کارایی سازمان ها را مد نظر قرار دهیم. برای این اهداف ، ما چند نظریه را مورد بررسی قرار می دهیم که دارای کاربردهایی در زمینه استراتژی مدیریت منابع انسانی می باشند. به هر حال بعد از بررسی این نظریه ها به صورت جداگانه ما چارچوبی را طرح می کنیم که تمام این جنبه های نظری را با هم ادغام می کند. به گونه ای که بسیاری از اجزای مربوط به کارایی های سازمان ها با هم ادغام می گردد که توضیحات دقیق تر و ارزیابی های مهمی را در ارتباط با استراتژی مدیریت منابع انسانی بیان می کنند.

۳٫۱ نظریاتی بر مبنای منابع :
یکی از نظریاتی که دارای کاربرد در مورد استراتژی مدیریت منابع انسانی می باشد نظریات بر پایه منابع (RVB) می باشد. RBV جنبه های مفهومی را در ارتباط با تحقیقات علمی سازمان ها که می تواند تمرکزی بر روی منابع داخلی سازمان ها داشته باشد به عنوان مبنایی برای ایجاد مزایای رقابتی به وجود می آورد. به ویژه اینکه ، RBV به بیان این مطلب می پردازد که منابع داخلی که به صورت کمیاب ، غیر قابل تقلید و بدون جانشین می باشند به عنوان منبع مهم مزایای رقابتی به شمار می روند. اگرچه بحث هایی نیز وجود دارد که RBV می تواند به عنوان یک موضوع زاید به شمار بیاید ولی ، RBV به عنوان یک جنبه نظری برای استراتژی مدیریت منابع انسانی به شمار می آید.علاوه بر این محققان به این نتیجه رسیده اند که استراتژی مدیریت منابع انسانی می تواند مزایای رقابتی را ایجاد کند و می تواند باعث بالا بردن کارایی سازمان ها گردد.چیزی که در این نظریه پنهان می باشد مراحلی می باشد که استراتژی مدیریت منابع انسانی می تواند باعث بالا بردن کارایی سازمان ها گردد. همان طور که قبلا بیان شد توانایی محققان برای دستیابی به بینشی در ارتباط با این جریانات از طریق مفهومی کردن کارایی سازمان ها تحلیل یافته است. به طور خلاصه ، در حالی که RBV نیازهای مربوط به کارایی های سازمانی را توضیح می دهد ، این نظریات راه دسترسی به آن را نشان نمی دهند. بنابراین در حالت های انزوا ، RBV در ایجاد توضیحات برای استراتژی مدیریت منابع انسانی دارای قدرت کافی نمی باشد.

۳٫۲ جنبه های مربوط به سهام چندگانه :
جنبه های مربوط به سهام چندگانه یک چارچوب نظری را که می تواند باعث افزایش توانایی مان برای تعریف و سنجش کارایی سازمان ها گردد مشخص می کند.

نظریات مشخص در ارتباط با یکپارچگی سهام به صورت چند جانبه در استراتژی مدیریت منابع انسانی در این سیستم وجود دارد. این نظریات بر این نکته تاکید می کند که سازمان های سیستم های بازی می باشند که نیازمند حمایت سهامداران برای مورد خطاب قرار دادن مسائل و موضوعات مربوطه می باشند.
سهامداران به عنوان گروهی تعریف می شوند که تحت تاثیر اهداف سازمان ها قرار می گیرند. زمانی که جنبه های مربوط به سهامداران مورد تایید قرار می گیرد تمرکز بر روی سهامداران داخلی و خارجی همراه با موارد خاصی چون مصرف کننده ، فروشنده ، دولت ، جامعه ، کارمندان ، دولت و غیره می باشند. اگرچه تمام سهامداران دارای تاثیری بر روی نتایج و یا تصمیم گیری ها ، می باشند . ولی قدرت سهامداران از طریق سازماندهی ، تصمیم گیری ، نتایج و فاکتورهای محیطی دیگر متفاوت می باشد.این همکاری ها در میان سهامداران و اهداف آن ها ، اهداف سازمان ها و همچنین استراتژی های سازمان ها و همچنین اقدامات موثر برای ارزیابی تاثیر استراتژی مدیریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد.
فری من و مک وی ۷ مشخصه را در ارتباط با مدیریت استراتژی ها مد نظر قرار می دهند. در ابتدا اینکه این روش ها یک استراتژی قابل انعطافی را مد نظر قرار می دهند که به مدیران این امکان را می دهد تا به همراه تغییر شرایط ، استراتژی های جدید را تطابق دهند. دوم اینکه ، این جریانات باید به صورت مدیریتی باشند که مسیرهای جدیدی را برای سازماندهی ، ارزیابی روابط متقابلی بین سازمان ها و شرایط مربوط به آن ها ایجاد کنند. سوم اینکه ، بقای یک سازمان دارای اهمیت بوده که نیازمند حمایت سهامداران و همچنین درک تاثیر سازمان ها بر روی سهامدارانش دارد. چهارم اینکه ، یک سازمان می بایست سرمایه گذاری هایی را در بخش سهامداران انجام دهد تا موفقیت طولانی مدتی را تضمین کند. پنجم اینکه ، این روش ها هم توصیفی و هم تجویزی می باشند. ششم ، مدیریت استراتژیکی می بایست مربوط به یک سهامدار خاصی به جای مشتریان به صورت کلی باشد. هفتم اینکه ، برای موفق شدن در این زمینه ، روش سهامداران می بایست تمام جنبه ها را شامل گردد.
روش های چندگانه سهامداران به بررسی جریانات مدیریتی استراتژیکی ، به صورت چند بعدی و چند سطحی می پردازد. توسعه چارچوب نظری استراتژی مدیریت منابع انسانی که باعث ادغام جنبه های سهامداران در طول فرایند RBV می گردد باعث افزایش توانایی برای تفسیر و ارزیابی ارتباطات بین استراتژی مدیریت منابع انسانی می گردد. به ویژه اینکه ، جنبه های چند جانبه مربوط به سهامداران یک سری از چارچوب هایی را در نظر می گردد که شامل ۱- تاثیراتی که استراتژی مدیریت منابع انسانی بر روی سهامداران دارند ۲- تاثیر سهامداران بر روی استراتژی مدیریت منابع انسانی و کارایی سازمان ها ۳- تاثیر سهامداران بر روی چگونگی سنجش کارایی سازمان ها ۵- تاثیرگذاری سهامداران بر روی اینکه چگونه استراتژی مدیریت منابع انسانی و سازمان ها مورد ارزیابی قرار می گیرد. بنابراین روش چندگانه سهامداران جنبه های نابی را مد نظر قرار داده و چارچوب مدیریتی استراتژیکی را که باعث ایجاد ارتباطات عمودی و افقی می گردد مورد نظر قرار می دهد.

۳٫۳ مفاهیم مربوط به پیوستگی های عمودی و افقی :
با وجود اینکه کاربرد موثر مدیریت منابع انسانی ، که به عنوان نوع فنی آن در نظر گرفته می شود اساس را بر مبنای توانایی ارزش گذاری قرار می دهد ، ولی باعث ایجاد مزایای رقابتی و افزایش کارایی سازمان ها می گردد .

این موضوع نیز بیان شده است که برای ایجاد اعتبار، مزایای رقابتی خاصی نیز ایجاد می گردد و کارایی سازمان ها بالا می رود ، سیستم های مدیزیت منابع انسانی به کار رفته می بایست با منابع سازمانی دیگر ارتباط داده شود. به هر حال مفهوم سازی در ارتباط با چنین پیوندهایی در میان محققان متفاوت می باشد.
در اکثر موارد محققان بر این عقیده هستند که اعتبار مربوط به استراتژی مدیریت منابع انسانی ، و تاثیر آن بر روی کارایی سازمان ها زمانی بالا می رود که یک سازمان یک سیستم مدیریتی را به کار می گیرد که سازگار با یکدیگر بوده و این رفتارها را از منابع انسانی استنباط کرده و این موارد برای کسب اهداف سازمانی مناسب می باشد.علاوه بر این محققان این موضوع را مطرح می کنند که اعتبار استراتژی مدیریت منابع انسانی و تاثیر آن بر روی کارایی سازمان ها زمانی به حد بالای خود می رسد که منابع انسانی و به کار گیری مدیریت منابع انسانی و جریانات سازماندهی شده برای کسب تقاضای داخلی و خارجی توانایی سازمان ها را بالا برد.در تحقیقات مربوط به استراتژی مدیریت منابع انسانی پیوستگی های عمودی اشاره به آن مواردی می کند که سازگار با جریانات سازماندهی شده دیگر می باشد.در حالی که پیوستگی های افقی به آن شرایطی اشاره می کند که مدیریت منابع انسانی رفتار متجانسی را با منابع انسانی سازمان دهی شده به وجود می آورد.
برای تفاسیر دقیق تر از اینکه چرا و چگونه پیوند های مربوط به استراتژی مدیریت منابع انسانی فعالیت می کند ، توضیح واضحی می بایست در ارتباط با ارتباطات عمودی و افقی ایجاد گردد که نمایانگر موضوعات مختلف از قبیل تاثیر سهامداران داخلی و خارجی باشد. به هر حال بنا به گفته های فیگنبام ، هارت و شندل مشکلات کلاسیکی در ارتباط با مدیریت استراتژیکی این می باشد که تا چگونه بتوانیم تطابقی را بین تقاضاهای خارجی و منابع داخلی ایجاد کنیم. یکی از دلایل اصلی در ارتباط با این مسائل توسط دلری مطرح شده است که مبانی مفهومی استراتژی مدیریت منابع انسانی ضعیف بوده و بسیاری از تحقیقات عملی نشان داده اند که در ارتباط با مبانی نظری نمی باشند. با این وجود چندین جنبه مفهومی و نظری در طی سالها مشخص شده است تحقیقات استراتژی مدیریت منابع انسانی تنها به اثبات این موضوع می پردازد که ارتباطات خاصی در این مورد می تواند وجود داشته باشد.تحقیقات همچنین نبود توضیحاتی را در ارتباط با چگونگی و چرایی این ارتباطات نشان می دهد. بنابراین برای ایجاد توضیحات مفهومی ، ارتباطات عمودی و افقی و توضیحات نظری در این موارد ضروری به نظر می رسد.در بخشهای باقی مانده ما به بررسی دو نظریه جدید می پردازیم نظریه سیستماتیکی و نظریه استراتژیکی مرجعی .که مبنای مفهومی مناسبی را برای ارتباطات عمودی و افقی مشخص می کند. در ارتباط با بحث های نظری قبلی نظریه های SAT و SPRT می توانند به توضیح این مطلب بپردازند که چگونه و چرا پیوستگی های استراتژی مدیریت منابع انسانی می بایست فعالیت کنند.

۳٫۴ نظریه سیستماتیکی :
این نظریه چارچوبی را طراحی می کند که تنظیمات مربوط به سازمان ها باعث بالا بردن کارایی سازمان ها می گردد.و مزایای رقابتی خاصی را ایجاد می کند. SAT چهار جنبه اصلی مربوط به این تنظیمات را بیان می کند.۱- تنظیمات ساختاری ، ۲- تنظیمات فرهنگی ۳- تنظیمات عملکردی ۴- تنظیمات محیطی. سه جنبه اول آن با نوع چهارم آن مشارکت دارد. در مرحله بعد ما به بحث در مورد این جنبه ها از طریق تقسیم کردن تنظیمات ساختاری ، فرهنگی و عملکردی به صورت عمودی و افقی می پردازیم.

۳٫۴٫۱ تنضیمات ساختاری :
بر طبق به گفته های سملر ، تنظیمات ساختاری مربوط به رابطه ای بین اهداف فعالیت های مختلف بین سازمان ها و اینکه چگونه استراتژی مدیریت منابع انسانی برای استنباط رفتارهای مورد نظر برای تامین چنین اهدافی کاربرد دارند.در نتیجه تنظیمات ساختاری عمودی به میزانی اشاره می کند که در آن اهداف و استراتژی ها در جریانات سازماندهی شده در بین سازمان ها متناسب بوده ، به گونه ای که چنین جریاناتی در مسیر اهداف سازمان ها وفق می یابند.تنظیمات ساختارهای عمودی زمانی حاصل می شود که اهداف و استراتژی ها برای تمام جریانات با یکدیگر متناسب بوده و باعث تسهیل درک اهداف سازمانی گردند.تنظیمات ساختاری افقی به آن میزانی اشاره می کند که به استنباط منابع انسانی که متناسب با آن رفتارها می باشد برای دستیابی به اهداف سازمانی می پردازد. تنضیمات ساختاری افقی زمانی به دست آورده می شود که سیستم های مدیریت منابع انسانی که توسط سازمان ها به کار گرفته می شود رفتارهای مورد نیاز را استنباط کرده و اهداف سازمانی را تشخیص دهد. تنظیمات ساختاری افقی از دو عنصر کلیدی حاصل می گردد. اولین عنصر آن شامل استخدام کارمندان ، توسعه ، نگهداری و ایجاد نیروی کار می باشد که شامل مهارت های مورد نیاز برای اجرای رفتارهای مورد نظر برای رسیدن به اهداف می باشد.دومین عنصر مربوط به تنظیمات افقی شامل انگیزه دادن به منابع انسانی برای ارائه رفتارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف مورد نظر می باشد.

۳٫۴٫۲ تنظیمات فرهنگی :
تنظیمات فرهنگی مربوط به این فرایند می باشد که چگونه مدیریت یک سازمان همانند استراتژی مدیریت منابع انسانی باعث ایجاد فرهنگ های سازماندهی شده می شود که از استراتژی های سازماندهی شده و اهداف سازمان دهی شده حمایت می کند. به این ترتیب روابط فرهنگی به مواردی اشاره می کند که در آن سازماندهی فرهنگی مطابق با اهداف و استراتژی های سازماندهی شده می باشد. بررسی ها نشان می دهد که مسیرهای فرهنگی عمودی زمانی که نیاز سهامداران مختلف مورد ارزیابی قرار می گیرد و انگیزه ای در ارتباط با تغییرات سازمانی به وجود می آید دسترسی به آن آسان تر می باشد.مسیرهای فرهنگی افقی نشان دهنده ارتباطی بین فرهنگ و اوضاع یک سازمان می باشد. در چنین شرایطی اوضاع سازمانی اشاره به مفاهیم روزمره ای می کند که منابع انسانی در ارتباط با چگونگی سلزماندهی و رفتار مورد نیاز سازمان ها می باشد.سیستم مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از ابزار اولیه که از طریق آن استراتژی مدیریت منابع انسانی می تواند با منابع انسانی ارتباط برقرار کند می باشد.

۳٫۴٫۳ مسیرهای عملکردی :
این نوع عملکردها مربوط به میزانی می باشد که در آن نتایج واقعی سازمان ها مطابق نتایجی خواهد بود که در ارتباط با تامین اهداف آن می باشند.همان طور که قبلا بیان شده است ، استراتژی مدیریت منابع انسانی می تواند تاثیر مستقیمی بر روی نتایج منابع انسانی داشته باشد.به هر حال تحقیقات قبلی نشان می دهد که تاثیر استراتژی مدیریت منابع انسانی بر روی ابعاد دیگر مربوط به کارایی سازمان ها توسط نتایج مربوط به منابع انسانی مورد بررسی قرار می گیرد. به این ترتیب مسیرهای عملکردی عمودی اشاره با انطباقی بین سازماندهی یک شرکت ، حسابداری مالی ، و نتایج مربوط به بازار سرمایه می کند. یعنی آن فرایندهایی که برای تامین اهداف سازمان ها برای آن شرکت حائز اهمیت می باشد. علاوه بر این مسیرهای مربوط به عملکردهای افقی اشاره به انطباقاتی می کند که در آن نتایج واقعی سازمان ها در ارتباط با منابع انسانی و نتایج مورد نظر سازمان ها می باشد. یعنی نتایجی که باعث تسهیل دستیابی به سازماندهی یک شرکت ، حسابداری مالی ، و نتایج مربوط به بازار سرمایه و همچنین تامین اهداف یک سازمان می گردد. بنابراین مسیرهای عمودی عملکردها نشان دهنده میزانی می باشد که شرکت برای دسترسی به اهداف خود ازخود نشان می دهد.در حالی که مسیرهای افقی مربوط به عملکردها نشان دهنده درجه ای می باشد که استراتژی مدیریت منابع انسانی ، آن را از سازمان های مربوط به منابع انسانی ، و رفتار آن سازمان برای تامین اهداف آن استنباط می کند. این بدین معنی است که ، مسیرهای مربوط به عملکرد یک جریان ارزیابی می باشد که به عنوان یک مکانیسم مهم برای سیستم های باز به شمار می آید.

۳٫۴٫۴ تنظیمات محیطی :
جنبه پایانی SAT به عنوان یک مسیر محیطی می باشد که باعث بازتاب استراتژی ها بین تقاضاهای خارجی ، بینش ، اهداف و تاکتیک های موجود در سازمان ها می شود.در حالی که سه جنبه قبلی مربوط به مسیرهای سازمانی که شامل فاکتورهای داخلی و مسیرهای محیطی می باشد جنبه های بیرونی را بازتاب می دهد. همان طور که سملر اشاره می کند ، برای اینکه یک شرکت دارای مسیرهای محکمی برای بالا بردن کارایی اش داشته باشد ان می بایست قادر باشد به کنترل و واکنش با محیط های خارجی بدون توجه به قدرت مسیرهای داخلی آن داشته باشد. در اینجا ، جنبه های چند جانبه مربوط به سهامداران و سیستم های باز دارای مزیت بالایی می باشند. همان طور که مارو و هیت بیان می کنند برای اینکه یک سازمان کارا باشد آن باید شامل یک چارچوب انعطاف پذیری باشد که بتواند در ارتباط با تغییرات محیطی و همچنین سهامداران مختلف آن واکنش نشان دهد.بنابراین جنبه های پایانی مربوط به نظریه سملر به عنوان یک فاکتور اساس برای توضیح این مطلب که افراد در یک سازمان می تاوانند باعث بالا بردن کارایی و بازدهی سازمان ها گردند.
درحالی که SAT چارچوب کلی را برای درک اهمیت این مسیرها در تشریح بازدهی یک سازمان نشان می دهد ، آن نمی تواند به توضیح این مطلب بپردازد که چگونه مدیر یک سازمان می تواند این مسیرها را هدفمند سازد. SRPT جنبه های شناختی بیشتری را ارائه می دهد که به فرایند تصمیم گیری مورد نیاز برای دریافت ارتباطات عمودی و افقی می پردازند.
SPRT دارای یک چارچوب نظری می باشد که به بررسی سه بعد مربوط به این مسیرها می پردازد. که شامل ۱- شرایط داخلی سازمان ها ۲- شرایط خارجی سازمان ها و ۳- زمان می باشد.

با استفاده از یک سری از جنبه های نظری همانند نظریه های محرک ، مقاصد استراتژیکی و ارتباط با منابع ، فیگنبام اتال به این بحث می پردازد که جنبه های مختلف محدوده گسترده ای از نکات را در ارتباط با معیارهای مختلف نشان می دهد. چنین معیارهایی بر مبنای زمان می باشند و سازمان ها همچنین از تجارب گذشته و طرح های مربوط به آینده بینشی را بدست می آورند. به این ترتیب چنین استراتژی هایی از طریف فرایند تصمیم گیری مورد استفاده قرار می گیرند تا به ارزیابی انتخاب ها ، تصمیم گیری های استراتژیکی پرداخته و سیگنال هایی را به پرسنل های دیگر بدهند. بامبرگر و فیگنبام این موضوع را بیان می کنند که :
با نشان دادن سیاست های همسطح مدیران و مقایسه هایی در ارتباط با اهداف داخلی ، خارجی و موقتی ، این مدل ها نیاز بیشتری را بین استراتژی ها و سیاست ها در سطوح سازمانی و اجرای آن ها در این سطوح پیدا می کنند.
دو جنبه مهم در ارتباط با SPRT که تاثیری بر روی کارایی سازمان ها به توجه به استراتژی مدیریت منابع انسانی دارند شامل ۱- سازگاری ۲- توافق می باشد.

۳٫۵٫۱ سازگاری :
تحت شرایط SRPT مفاهیم مربوط به سازگاری دارای دو بعد می باشد.سازگاری خارجی مربوط به این موضوع می باشد که چگونه SRP یا معیارهای مدیریت منابع انسانی باعث به جریان انداختن SRP در یک سطح کلی می گردد. سازگاری خارجی مشابه ارتباطات عمودی می باشد- یعنی آن میزانی که استراتژی مدیریت منابع انسانی سازگار با جریانات کلیدی سازمانی دیگر می باشد. سازگاری های داخلی تطابقی را در ارتباط با SRP و جریان های مربوط به مدیریت منابع انسانی ایجاد می کند.سازگاری های داخلی مشابه ارتباطات افقی می باشد. یعنی فرایندی که شیوه های مربوط به مدیریت منابع انسانی توسط استراتژی مدیریت منابع انسانی گسترش یافته و تطابقی را بین منابع انسانی ایجاد می کند. SRPT ین موضوع را اثبات می کند که سطوح پایین سازگاری دارای تاثیرات منفی ر روی کارایی سازمان ها می باشد.

۳٫۵٫۲ توافق :
در شرایط مربوط به SRPT ، ارتباطات خارجی میزانی را نشان می دهد که اعضای مدیریتی سطح بالا دارای وظایف مستقیم خاصی نمی باشند اما در مورد نقش های مربوطه در ارتباط با اهداف استراتژیکی در مورد نقش های خاصی می باشند ارتباطات داخلی درجاتی را نشان می دهند که اعضای تیم مدیریتی موافق با اهداف استراتژیکی در مورد نقش های آن ها می باشد. همانند سطوح پایین سازگاری ها ، SRPT به بیان این موضوع می پردازند که سطوح پایین ارتباطی دارای تاثیرات منفی بر روی کارایی سازمان ها می باشند.
در مجموع ، با ارزیابی شرایط داخلی و خارجی و از طریق بررسی موضوعات گذشته و مورد خطاب قراردادن اهداف و نیازها ، SPRT دارای چارچوب شناختی برای درک سطوح مدیریتی سازمان ها می باشند و انتخابات استراتژیکی را ایجاد می کنند که تصمیم گیری های مربوط به استراتژی مدیریت منابع انسانی را شامل می گردد. SPRT به طرح این موضوع می پردازد که ویژگی های مربوط به ارتباطات و سازگاری ها باعث ایجاد ارتباطی بین سیاست مدیریت منابع انسانی از یک طرف و کارایی سازمان ها از طرف دیگر می گردد.در ارتباط با SAT ، SPRT توضیحات بهتری را در مورد ویژگی های ساختاری ، فرهنگی ، عملکردی و محیطی ارائه می کند. به این ترتیب پیوستگی های اولیه مربوط به SHRM بر اساس SRP و یا معیارهایی می باشد که منجر به ایجاد مسیرهای استراتژیکی به صورت عمودی و افقی می گردد.

بنابراین sat یک چارچوب اصولی را در مورد درک پیوستگی های عمودی و افقی ایجاد می کند.این نظریات می تواند به عنوان توضیحی باشد که چگونه این توضیحات می توانند به هم مرتبط باشند.SRPT به تفسیر این جریانات در پشت این فرایندهای استراتژیکی پرداخته و به بررسی کاربرد این تصمیم گیری ها بر روی کارایی سازمان ها می پردازد.
ما به چارچوبی باز می گردیم که از بحث های نظری قبلی ما ایجاد می گردد. در اینجا ما این چارچوب نظری را بسط داده تا نشان دهیم چگونه SHRM می تواند به تفسیر و ارزیابی کارایی سازمان ها بپردازد.

۴ در ارتباط با چارچوب نظری :
مدل های SHRM می بایست یک چارچوب نظری را در بر داشته باشد.این چارچوبی می باشد که برای محققان ابزارهای نظری را ایجاد می کند که به توسعه سنجش ساختارهای مربوط به کارایی سازمان ها پرداخته و یک مدل SHRM را ایجاد می کند که می تواند به صورت دقیق به تفسیر و ارزیابی پیوند ها در میان استراتژی های سازمانی ، SHRM، و کارا یی سازمان ها کند.سرانجام ، همان طور که توسط چندین جنبه نظری پیش بینی شده است ما قبلا در این مقاله به بررسی این موضوع پرداخته ایم که این چارچوب ها می بایست به ادغام مفهوم ارتباطات عمودی و افقی بپردازد. در شکل شماره ۱ ما به توضیح یک چارچوب نظری پرداخته ایم که تمام این جنبه ها را با یکدیگر ادغام می کند. در بخش های باقیمانده ما چارچوبی را طراحی می کنیم و به بحث در ارتباط با کاربرد آن در مورد SHRM می پردازیم.

۴٫۱ اهداف سازمانی :
اهداف سازمانی هدف یک شرکت را تعیین می کند. SAT نشان می دهد که این موضوع حائز اهمیت می باشد که سازگاری بالایی بین اهداف سازمانی و فرهنگ های سازمانی وجود دارد. بر طیق به SRPT اهداف سازمانی از طریق ارزیابی داخلی و خارجی مشخص می گردند و ارزیابی هایی را از این بازخوردها در مورد سهامداران مختلف نشان می دهند. بنابراین در ارتباط با SRPT ، SAT ، جنبه های مربوط به سهامداران و مواردی که در شکل ۱ نشان داده شده است اهداف سازمانی از یک شرکت تا شرکت دیگر متفاوت می باشد و بستگی به فرهنگ سازمان ها و تجارب قبلی آن ها دارد. یعنی سازمان ها به ادغام استراتژی ها و جریانات پرداخته که نتایج موثری را به وجود می آورند در حالی که ارتباط خود را از استراتژی ها و جریاناتی که کار نمی کنند و نتایج مطلوبی را ایجاد نمی کنند قطع می کنند.

۴٫۲ استراتژی های سازمانی :
این نوع استراتژی ها جریاناتی را مد نظر قرار می دهند که در آن اهداف سازمانی می بایست بدست آورده شود.استراتژی های سازمانی تحت تاثیر بازخورد بخش های مختلف سازمان ها با توجه به توانایی شان برای ایجاد منابع و داده ها و همچنین به وجود آوردن نتایج لازم برای مشارکت برای رسیدن به اهداف قرار می گیرند.

استراتژی های سازمانی نظرات مدیر شرکت را بازتاب داده و از فرهنگ یک سازمان آشکار می گردد. SAT نشان می دهد که ساختارهای عمودی و مسیرهای عمودی به عنوان عوامل کلیدی می باشند ، به این ترتیب استراتژی های سازمان ها می بایست به صورت منطبق باشند. که این انطباق با :۱- اهداف سازمان ها ۲- فرهنگ سازمان ها می باشد. مفاهیم خارجی مربوط به SRPT نیز دارای اهمیت می باشد زیرا آن باعث ارائه سطوحی از ارتباط بین اعضای تیم مدیریتی و اهداف استراتژیکی و نقص های سازمانی مختلف می گردد.

بنابراین در ارتباط با SAT، SRPT، جنبه های مربوط به سهامداران و مواردی که در شکل ۱ بیان شد ، استراتژی های سازمانی بر روی اهداف سازمان ها ، فرهنگ و بازخوردهای مربوط به سهامداران و تجارب قبلی تکیه دارند.

۴٫۳ استراتژی مدیریت منابع انسانی :
همان طور که در شکل ۱ نشان داده شده است به منظور انجام تجزیه و تحلیل ها ما استراتژی مدیریت منابع انسانی را به دو طبقه تقسیم می کنیم. ۱- استراتژی مربوط به مدیریت منابع انسانی ۲- سیستم مدیریت منابع انسانی. چنین چارچوب نظری در ارتباط با مفهوم مهندسی منابع انسانی و همپایی می باشد. یعنی مفاهیمی که سیستم ها از طریق شرایط مختلف و روش های مختلف به یک حالت یکسانی می رسند. علاوه بر این در ارتباط با مفاهیم منابع انسانی ، چارچوب ما در ارتباط با استفاده از استراتژی های مدیریت منابع انسانی می باشد که بر روی فعالیت های مختلف آن تاثیر گذار می باشد. علاوه بر این در ارتباط با مفاهیم همپایی ، چارچوب مورد نظر ما نشان دهنده سیستم های مدیریتی مختلف برای دستیابی به نتایج یکسان می باشد.

۴٫۳٫۱ استراتژی مدیریت منابع انسانی :
این استراتژی به تعریف این موارد می پردازد که چگونه مدیریت منابع انسانی در ارتباط با حصول اهداف سازمان ها می باشند. میزان ساختارهای عمودی به بیشترین حد خود می رسد زمانی که این مدیریت ها باعث ایجاد بازخوردها و داده هایی می گردند که در ارتباط با توانایی استراتژی مدیریت منابع انسانی برای مشارکت با اهداف موجود در سازمان ها باشند. در مجموع ، از نقطه نظر SRPT سازگاری های داخلی و خارجی دارای اهمیت بالایی می باشند زیرا سازمان ها می بایست به توسعه انطباق در میان معیارها در فرایندهای مدیریت منابع انسانی بپردازند. علاوه بر این چنین معیارهایی می بایست به عنوان یک منبع کلی در نظر گرفته شوند. علاوه بر این انطباقات درونی دارای اهمیت می باشند زیرا تمام اعضای تیم مدیریتی در این موارد می بایست با این استراتژی ها موافقت کنند. در عوض ، RBV بیان کننده این موضوع می باشد که میزان بالای انطباق ها منجر به بهبودی مشخصی می گردد.

۴٫۳٫۲ سیستم مدیریت منابع انسانی :
مسیرهای ساختاری افقی زمانی بالا میرود که یک سازمان در ارتباط با سیستم مدیریت منابع انسانی فعالیت کند. مجموعه یکپارچه ای از مدیریت منابع انسانی باعث توسعه ، نگهداری و انگیزه منابع انسانی برای آشکار کردن این رفتارها دارد که در نهایت شرکت ها را قادر می سازد تا به تایید استراتژی های خود پرداخته و اهداف سازمانی را تامین کنند. زمانی که به طراحی این مجموعه یکپارچه می پردازیم ،استراتژی مدیریت منابع انسانی دارای لیستی از فعالیت ها می باشد. به هر حال بخش های عملی مربوط به این سیستم ها شامال استراتژی های مدیریت منابع انسانی می باشند که توسط سازمان ها و منابع انسانی مد نظر قرار می گیرد.و این سیستم تلاش می کند تا نتایج واقعی را با نتایج مطلوب منابع انسانی تحت تاثیر قرار دهد.

۴٫۴ بازدهی استراتژی مدیریت منابع انسانی :
استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان ابزاری می باشد که از طریق آن بخش مدیریت سازمانی می تواند در ارتباط با اهداف ، اولویت ها و شرایط رفتاری آن باشد.

از طریق به کارگیری مدیریت منابع انسانی همانند استخدام ، اجتماعی کردن ، پرداخت ها ، مزایا و طرح مشاغل ، مدیریت عملکرد و آموزش استراتژی مدیریت منابع انسانی با نیروی کار در ارتباط می باشد که اعتبارات و انتظار سازمان ها را برآورده می سازد.در ارتباط با تحقیقات کنونی و همانطور که در شکل ۱ نشان داده شده است ، استراتژی مدیریت منابع انسانی بر اوضاع سازمان ها تاثیرگذار می باشد- یعنی درک روزمره ای که منابع انسانی در ارتباط با چگونگی کارکرد سازمان ها و رفتار آن سازمان ها دارند. علاوه بر این تاثیر استراتژی مدیریت منابع انسانی از طریق شرایط آن سازمان تحت تاثیر قرار می گیرد.SAT نشان داده است که برای اینکه استراتژی مدیریت منابع انسانی به استنباط رفتار مطلوب سازمان ها بپردازد ، شرایط سازمان ها می بایست با فرهنگ آن سازمان ها در ارتباط باشد. در پایان همانطور که توسط SAT و SRPT نشان داده شده است، مدیریت سطح بالای سازمان ها معیارهایی را ایجاد می کند که مطابق با SRP و همچنین فرایندهای مدیریت منابع انسانی در طول بخش ها و سازمان های مربوط به آن می باشد. در عوض چنین معیاری برای ایجاد استراتژی مدیریت منابع انسانی و سیستمی می باشد که به طور صحیح باعث ارتباط اولویت سازمان ها و انتظارات آن با منابع انسانی می گردد.
فرضیه مهم در ارتباط با بحث های قبلی در رارتباط با شرایط سازمان ها این می باشد که به جذب سرمایه متقاضیان برای ایجاد منابع انسانی می پردازند. سازمان ها همچنین می توانند توانایشان را برای استخدام افراد ذی صلاح با ایجاد یک اعتباری برای خود نشان دهند.به این ترتیب با بکارگیری سیستم مدیریتی که باعث بازتاب ارزش ها می گردند و با در نظر گرفتن سهامداران داخلی و خارجی سازمان ها علائمی را برای کاندیداهای خود ارسال می کنند که این فرایند در ارتباط با کارایی مدیریت می باشد. فریس اتال به این بحث می پردازد که این اعتبارها نه تنها باعث ارسال پیغام ها می گردد ، بلکه منابع انسانی موجود می تواند در ارتباط با اعتبار یک سازمان باشد. از طریق کارا بودن این فرایندها و انجام فعالیت های بیش از مورد منابع انسانی موجود می تواند نقشی را در ایجاد اعتبار برای شرکت ها داشته باشد.
زمانی که یک سازمان ، متقاضیان خود را جذب کرد ، فرایند انتخاب که بر مبنای مدیریت استراتژی ها می باشد می بایست افرادی را انتخاب و افرادی را به کار گیرد که برای رساندن آن سازمان به اهدافش تمام تلاش خود را بکنند.شرایط یک سازمان نشان دهنده هنجارها ، انتظارات و رفتارهای مطلوب می باشد و در فرایند اجتماعی کردن منابع انسانی جدید نیازهای خودشان را نشان می دهند. رفتار واقعی که توسط استراتژی مدیریت منابع انسانی استنباط می گردد بستگی به اجرای مجموعه ای از فعالیت های مدیریتی ، مهارت های قبلی و رفتار منابع انسانی سازمان ها، نیاز به سهامداران دیگر ، و شرایط سازمانی دارد. در ارتباط با مفهوم عملکردهای عمودی نتایج مربوط به منابع انسانی که توسط سازمان ها به کار گرفته می شود تولیداتی می باشد که در آن بازدهی واقعی مربوط به منابع مطابق بازدهی سازمان ها برای دسترسی به اهداف مورد نظر می باشد.

۴٫۵ استراتژی مدیریت منابع انسانی در ارتباط با کارامدی سازمان ها :
اگرچه حمایت های نظری در ارتباط با بازدهی منابع انسانی بین استراتژی مدیریت منابع انسانی و ابعاد دیگر کارامدی سازمان ها وجود دارد ولی تحقیقات کمی در ارتباط با این موارد وجود دارد. تحقیقات اخیر نتایجی را نشان می دهد که در ارتباط با استراتژی مدیریت منابع انسانی ، سازمان ها ، حسابداری مالی و بازدهی بازار سرمایه می باشد. برای نمونه چندین بررسی ارتباط مثبتی را بین استراتژی مدیریت منابع انسانی و نتایج مربوطه نشان می دهد.

مطالعات همچنین ارتباط مثبتی را بین استراتژی مدیریت منابع انسانی و نتایج حسابرسی مالی نشان میدهد. علاوه بر این ولبام و کایر گزارش می دهند که مجریان ارشد مدیریت منابع انسانی دارای تاثیری بر روی قیمت های بلند مدت سهام ها در سازمان های کوچک داشته اند در حالی که ولبرن و اندرو به اثبات این موضوع پرداخته اند که شرکت های دولتی که اعتباری را برای کارمندان خود قائل می شوند دارای بقای بیشتری نسبت به شرکت هایی می باشند که برای کارمندان خود ارزشی قائل نشده اند. همچنین دلایلی وجود دارد که نشان می دهد استراتژی مدیریت منابع انسانی می تواند دارای تاثیرات مثبتی بر روی بازار سرمایه داشته باشد.
همان طور که در شکل ۱ نشان داده شده است منابع انسانی در واکنش با سازمان های مالی ، بازدهی را ایجاد می کنند.به ویژه اینکه نتایج سازمانی تحت تاثیر نتایج منابع انسانی قرار نمی گیرند. به این ترتیب بازدهی سازمان ها شامل تقابل بین رفتار واقعی منابع انسانی و منابع مالی دیگر مورد استفاده سازمان ها می باشد.منابع مالی و داده های سازمان ها تحت تاثیر سهام خارجی قرار می گیرد. برای نمونه فروشنده ها می توانند بر روی منابع مالی با فراهم نکردن منابع مورد نیاز سازمان ها برای ایجاد نتایج مطلوب تاثیر گذار باشند.
حسابداری مالی و تولیدات موجود در بازار سرمایه شامل فعل و انفعالی بین بازدهی سازمان ها و سهامداران خارجی نی باشند.که به تفسیر این موارد می پردازند.برای نمونه مشتریان می توانند تاثیری بر روی حساب های مالی از طریق از طریق ارزیابی بازدهی یک سازمان برای خرید و عدم خرید تولیدات داشته باشند. به طور مشابه بر اساس تفاسیر مربوط به بازدهی یک سازمان ، سهامداران در ارتباط با ادامه ، کاهش و یا افزایش سرمایه شان در سازمان ها تصمیم گیرنده می باشند.

۴٫۶ مفاهیم بیشتر مربوط به چارچوب مورد نظر ما :
زمانی که منابع انسانی ، سازمان ها ، حسابداری های مالی و بازارهای سرمایه ای ایجاد می گردد ، سیگنال هایی به سهامداران داخلی و خارجی فرستاده می شود.در عوض ، این سهامداران در ارتباط با نتایج واکنش نشان داده و بازدهی را در ارتباط با این جریانات چرخشی ارائه می دهند. بر طبق به SRPT سازمان ها می بایست از تجارب قبلی استفاده کرده و این معیارها را با معیارهای استراتژیکی دیگر ترکیب کنند تا نتیج قابل قبولی را ایجاد کنند. علاوه بر سازگار بودن آن با SRPT ، چارچوب های مورد نظر در ارتباط با مدیریت استراتژیکی سازگار با جنبه های چند بعدی سهامداران و نظریه های باز سیستمی می باشند. علاوه بر این چنین روش هایی ضعف های تحقیقات قبلی را نشان می دهند که روش های مختصرتری را نسبت به استراتژی های مدیریتی قبول دارند.

۵٫ موضوعات روش شناختی :
محققان قبلا چندین فرایند روش شناختی و نظری را در ارتباط با اینکه چرا روش های سیستمی مطلوب تر از استراتژی مدیریت منابع انسانی می باشند ارائه کرده اند.بکر و هاسیلد به این نتیجه گیری رسیده اند که استراتژی مدیریت منابع انسانی دارای برتری می باشد. برای اینکه یک شاخص یکپارچه که شامل یک سری از مدیریت های عملی می باشد از تحقیقات قبلی بدست آمده است.

این بدین معنی است که یک توافق کلی بین اکثر محققان وجود دارد که سیستم های مدیریت منابع انسانی دارای سطوح متناسب مربوط به تجزیه و تحلیل ها می باشد. در این متن ما به بیان این موضوع می پردازیم که چارچوب های مورد نظر ما در ارتباط با این سیستم ها از سیستم های مدیریتی مختلفی تشکیل شده است تا نتایج مشابهی را شامل گردد. این بدین معنی می باشد که اگرچه بعضی از این سیستم های مدیریتی دارای تاثیر بیشتری بر روی نتایج دارند اما تاثیرات کلی آن به عنوان یک سیستم مد نظر محققان می باشد.
بر اساس نتایجی از مطالعات اخیر ، بت این موضوع را بیان می کند که این فرایندمی تواند در ارتباط با تحقیقات بعدی مفید باشد تا به این بررسی بپردازیم که چگونه ابعاد مختلف مربوط به سیستم مدیریت منابع انسانی می تواند نتایج مختلفی را به همراه داشته باشد.اگرچه بحث در ارتباط با سیستم های مدیریت منابع انسانی مورد نظر این مقاله نمی باشد ، ولی ما به بیان این موضوع می پردازیم که نتایج حاصل از مدیریت منابع انسانی ممکن است متغیر باشد و این فرایند یستگی به سیستم های مدیریتی دارد. در ارتباط با نظریات بات ، ما به این موضوع می پردازیم که ، تحقیقات آینده می تواند به صورت تجربی این روابط را با پیاده کردن فعالیت های سیستمی در یک سازمان و بررسی نتایج حاصله مورد آزمایش قرار دهد. بنابراین ما باید احتیاط کنیم که اگرچه محققان به بررسی مدل های مدیریت منابع انسانی می پردازند اما چنین نتایج تجربی به صورت اکتشافی بوده و می بایست تفسیر و تبین گردد.
چارچوب مورد نظر ما یک سیستم باز می باشد و این امکان را برای ما به وجود می آورد که فاکتورهای مختلفی را در نظر بگیریم که در سازمان های مختلف به اجرا گذاشته می شود. اگرچه این سیستم ها در معرض آزمایشات تجربی قرار نمی گیرند مدل های ساختاری معادلاتی (SEM) روش آماری می باشد که محققان در قادر می سازد تا مدل های استراتژیکی مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهند. این مدل ها از چند جنبه حائز اهمیت می باشند ۱- روابط ساختاری بی شماری می توانند به صورت بصری مد نظر قرار گیرند تا مفاهیم واضح تری را در ارتباط با مدل های مورد بررسی مشخص کنند.۲- مدل های فرضی می توانند به صورت آماری در تجزیه و تحلیل های مشابه سیستم ها مد نظر قرار گیرند. اگرچه گنجایش فعالیت ها و تاثیرات غیر خطی به صورت مسئله ای غامض می باشد اما ما تحقیقات مدیریتی انجا شده را مورد بررسی قرار می دهیم تا این روش های آماری را به عنوان یک اولویتی در مقابل روش های چند متغیری قدیمی تر در نظر بگیریم.
دایر ، شافر ، روگر ، رایت بررسی های قبلی را مورد انتقاد قرار داده اند و این مورد به دلیل استفاده کم از نتایج سنتی برای سنجش کارایی سازمان ها می باشد. چارچوب مورد نظر نشان می دهد که نتایجی که می بایست برای ارزیابی کارایی سازمان ها به کار رود توسط سازمان ها متفاوت می باشد. یک سری از محققان اقدامات مورد نظری را در ارتباط با کارایی سازمان ها از نقطه نظر اهمیت و همچنین رضایت نتایج بعضی از سازمان های مشابه را مد نظر قرار می دهند. اگرچه ما به این احساس رسیده ایم که این پتانسیل هایی را در ارتباط با تحقیقات به وجود می آورد ، ولی ما به هر حال دو مورد را در ارتباط با محققان در نظر می گیریم.در ابتدا اینکه ، از آنجایی که این اقدامات به طور معمول از نظر نتیجه دارای اهمیت می باشد و باعث رضایت مدیران سطح بالا می گردد، ما می توانیم در محققان بینش وسیعتری را ایجاد کنیم تا به بررسی اهمیت نتایج و رضایت تمام سهامداران بپردازیم.

بعضی از محققان معقول بودن و اعتبار کارایی سازمان ها را در تحقیقات استراتژی مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار می دهند. به هر حال اگر محققان اهمیت نتایج و رضایت ها را از نقطه نظر سهامداران مورد توجه قرار دهند آن ها قادر خواهند بود این نگرانی ها را کمتر کنند. دوم اینکه ، این اقدامات برای ایجاد کارآمدی متغیرها در سازمان ها مد نظر قرار می گیرد. ما تحقیقات آینده را در ارتباط با منابع انسانی ، سازمان ها ، حساب های مالی و بازارهای سرمایه مد نظر قرار می دهیم.

۶ نتیجه گیری :
در این مقاله ما چارچوبی را برای استراتژی مدیریت منابع انسانی طراحی کرده ایم که حاصل از بررسی ، یکپارچگی و توسعه نظریات بنیادین در این زمینه بوده است. چارچوب مورد نظر ما برای محققان ابزارهای نظری را ایجاد می کند که برای درک کارایی سازمان ها مورد نیاز می باشد که این موارد نتایج جامعی را در ارتباط با تحقیقات استراتژی مدیریت منابع انسانی و همچنین پیوستگی های عمودی و افقی ایجاد می کند. علاوه بر این چارچوب ما برای محققان یک مبنای نظری را ایجاد می کند که آن ها می توانند از طریق آن مدل مناسبی را طراحی کنند. این مدل ها بسیاری از نگرانی های اخیر را مد نظر قرار داده و به تفسیر و ارزیابی ارتباطات مربوط به استراتژی مدیریت منابع انسانی می پردازد.

من سامان نصیری نویسنده این مقاله هستم.

تاریخ انتشار: 2 سپتامبر 2020
15 بازدید

مطالب مرتبط

دیدگاه ها

مجوزها و نمادها


logo-samandehi

پل های ارتباطی با ما …

تبریز ، بخش مقصودیه ، خیابان ارتش جنوبی، کوچه شهید شهابی ، بن بست باغچه ، پلاک ۸۷ ، طبقه 4
تلفن تماس : 04135421108-09307584802
ایمیل : entofa@gmail.com


Unit4,No87,Baghcheh Alley,South Artesh ST,Azadi ave,MAGHSUDIYEH, Tabriz, Iran
کلیه حقوق این وب سایت محفوظ می باشد . طراحی و توسعه آلسن وب    All rights reserved © 2020 Entofa