شماره تلفن : 09307584802

خانه ژورنال دانشجویان ایران

Iranian Students Article House

نقش از خود بيگانگی شغلی در تخريب قابليت های كاری و سالخوردگی ناسالم

 

The role of job alienation in work ability deterioration and unhealthy ageing

DOI: https://doi.org/10.1016/j.ics.2005.02.002

۲۰۰۵

Abstract

The main purpose of this study is to illustrate how, within the nursing profession, work ability can be deteriorated by a job alienation mechanism which acts differently according to age

From the total number of nurses participating in the NEXT Study, a sample of 27,146 nurses was selected. In addition to age, “Job demands”, “Job control” and “Harassment at work” were considered as determinants of job alienation. “Overcommitment”, “Uncertainty about patients’ treatment” and “Work meaning” were used as symptoms of job alienation. Finally, “Work Ability Index” (WAI) was employed as the outcome variable. A structural equation model was used to test the job alienation hypothesis

The model demonstrated a good fit with the data. Overcommitment, uncertainty about patients’ treatment and work meaning had a direct effect on WAI. High job demands, high harassment at work, low job control and age had both direct and indirect effects (via overcommitment, uncertainty about patients’ treatment and work meaning) on WAI

Low work ability in older nurses is due to ageing and to an increase in overcommitment yielded by perceived high demands, low job control and high harassment at work. On the contrary, among the nurses under 50 years old, decrease of WAI turned out to be more associated with higher uncertainty about patients’ treatment and lower work meaning, which both affect the possibility to reach more professional competence and develop occupational expertise

 

Keywords: Nursing, Job alienation, Aging, Work ability, Structural equation modeling

دانلود مقاله انگلیسی

 

نقش از خود بيگانگی شغلي در تخريب قابليت هاي كاري و سالخوردگی ناسالم

 

چكيده
هدف اصلي اين مقاله آگاهي از اين موضوع است كه در حرفه پرستاري،‌ از خودبيگانگي شغلي با توجه به سن،‌ باعث تضعيف و تخريب قابليت هاي كاري ميشود. از مجموعه پرستاراني كه در بررسی مورد نظر شركت كردند يك نمونه ۲۷۱۴۶ تايي از پرستاران انتخاب شدند. علاوه بر سن “تقاضاي شغل”‌، ” كنترل شغل” و “اذيت و آزار در محیط کار” بعنوان عوامل تعیین کننده از خودبيگانگي شغلي در نظر گرفته شدند. “تعهدات زیاد”،‌” عدم اطمينان در مورد درمان بيماران”‌و “‌معناي كار” بعنوان علائم ازخودبيگانگي شغلي استفاده شد. در نهایت شاخص هاي توان كاري (WAI) بعنوان متغير خروجي استفاده شد. مدل معادله ساختاري براي آزمون فرضيه هاي ازخودبيگانگي شغلي استفاده شد. كه اين مدل متناسب با داده هاست. تعهد بالا،‌ عدم اطمينان در مورد درمان بيماران و مفهوم كار اثر مستقيمي بر شاخص توان كاري داشتند. تقاضاي بالاي شغل،‌ اذيت و آزار در محیط كار، كنترل پايين شغلی و سن هم اثرات مستقيم و غيرمستقيمی ( از طريق تعهد بسيار بالا،‌ عدم اطمينان از درمان بيمار و معنار كار) بر روي شاخصهاي توان كاري داشتند. توانايي پايين كاري در پرستاران مسن تر ناشي از كهولت سن و افزايش تعهد حاصل از تقاضاي بالاي شغل، كنترل كم شغل و سختي كار است. در مقابل،‌ در بين پرستاران زير۵۰ سال، ‌كاهش شاخص توان كاري بيشتر بخاطر عدم اطمينان از درمان بيمار و بی معنی كار است كه هر دو امکان دستیابی به توان شغلي بیشتر و پيشرفت تخصص شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد.
كليد واژه ها: پرستاری، از خودبيگانگی شغلی، سالخوردگی ( كهولت)، توانايی كاری، مدل معادله ساختاری

مقدمه
برطبق چارچوب تئوري ما، احساس از خودبيگانگي شغلي، ممكن است به عنوان يك اختلال تكراري در تصميم گيري دركار، مورد ملاحظه قرار گيرد؛ به سبب فقدان زمان و اطلاعات مناسب براي پردازش كافي، كه ميتواند به احساس عدم مالكيت در ابعاد زندگي آينده و رفاه خود فرد منجر شود. تصميم گيري آسيب ديده و تضعيف شده ممكن است در ارتباط با كار ناسازگار و شرايط سازمان رخ دهد، همچون اجتماع كاري ضعيف، تقاضاهاي شغلي بالا و كنترل شغلي پايين، و ميتواند به كاهش قابليت كاري اشخاص و شرايط استخدام منجر شود كه اين امر ميتواند به ترك زودرس حرفه بينجامد. بخصوص در پرستاري، از خودبيگانگي شغلي بايد اجتناب شود، چرا كه فرآيند كمبود كاركنان پيش مي آيد كه اين روزها به شدت بر اين حرفه تاثيرگذار است. ايجاد گرايش به شرايط شغلي خوب، يعني وي‍ژگيها و رفتارهايي از كارمندان در مورد شرايط شغلي خودشان، براي از عهده برآمدن تقاضاهاي بازار بيكاري،‌ از اهميت بسيار بالايي برخوردار است.
در طي گذر زمان، گزينه هاي كاري و زندگي اشخاص با سابقه تر ميتواند طول عمر و بهبود بيشتري يابد. در مقابل، اين عوامل ممكن است به عملكرد پايين منجرشود، كه نشاندهنده تطبيق ضعيف مزد است و به امتناع سريع وي منجر ميشود. بويژه محيط كاري نامناسب يك شخص، ميتواند به علت فقدان رقابت منجر به فرسودگي و حالات روحي بد شود. در اين ميان، خودخوري براي آن كساني كه علاقمند به مطالعه روابط بين اضطراب و آسيب شناسي هستند يك مساله مهم است، چرا كه شرايط از خودبيگانگي شغلي را توصيف ميكند كه همراه با خشم و رنجش شديد است.
از منظر زيست شناسي عصبي خودخوري ممكن است با اثرات توليد شده توسط هورمونها در اثر فقدان رشته هاي عصبي هيپوكامپوس (تشريح و تحكيم حافظه) ‌و همچنين با ترشح كاته كولامين ها با بيشترين خطر رويدادهاي انفاركتوس مغزي يا قلبي در ارتباط باشد.
در مدل مورد نظر ما خودخوري يك نشانه مهم ازخودبيگانگي شغلي است و به عنوان يك فرضيه براي فاكتور خطرناك مهم براي شرايط شغلي و قابليت كاري كاهش يافته، قلمداد ميشود. علاوه براين،‌ ما فرض ميكنيم كه خودخوري اثرات منفي احتمالي است كه با سن بالا ميرود و ممكن است امنيت شغلي و اطمينان به توسعه امكانات شغلي را كاهش دهد.
تحليل اين مقاله با توجه به داده های حاصل از بررسی Next می باشد و عهده دار پاسخ به يكي از پرسشهاي مهم Next است: ” كدام گروه از پرستاران بيشتر در معرض خطر ترك زودرس حرفه خود هستند؟”
در اين همكاري، ما آسيب پذيري مربوط به سن دررابطه با از خودبيگانگي شغلي و اثراتي راكه شرايط شغلي نامطلوب بر قابليت كاري آينده از طريق ازخودبيگانگي شغلي ميگذارد را مورد مطالعه قرار ميدهيم.

روش ها
در شكل ۱، مدل مطالعه نشان داده شده است. از تعداد كل پرستاراني كه در بررسیNext شركت كردند (۳۹۶۸۹)، يك نمونه با تنها پرستاران خانم و متخصص تشكيل شد كه از نه كشور اروپايي انتخاب شدند. (n=27,146).

شکل ۱٫ نمودار مسیر از خودبیگانگی شغلی فرضی. پیکان نشان دهنده روابط تصادفی بین متغیرهای مدل می باشد. پیکان های منقطع اشاره ای به تاثیرات مستقیم تقاضای شغلی، کنترل شغلی و آذیت و آزار در محیط کار در ارتباط با توانایی شغلی دارند.
توزيع پرستاران در نمونه ما، بيشتر در گروه سني ۳۰ تا ۴۹ سال بود. در محدوده (۱۹-۷۱) احساس از خودبيگانگي شغلي توسط “تقاضاهاي شغلي” ، “كنترل شغلي” و “اذيت شغلي” (توليد شده توسط گروه Next) سنجيده شد، درحاليكه نشانه هاي ازخودبيگانگي شغلي توسط “تعهد بسيار زياد”، “عدم اطمينان از درمان بيماران” و “معناي كار” تعيين شد. تعهد بسيار زياد به عنوان سنجشي از “خودخوري” مورد استفاده قرار گرفت، همانطور كه اين ايده، توسط محتويات اين مقياس به خوبي توصيف شد. “اذيت شغلي” در محل “پشتيباني اجتماعي” با هدف بيشينه كردن قدرت پيش بيني اين مدل به كار گرفته شد. (در مدل اصلي تقاضا – كنترل – پشتيباني) نهايتا “شاخص قابليت كار” به عنوان سنجش متغير خروجي مورد استفاده قرار گرفت. ارتباط بين شاخص قابليت كار و سن و تغييرپذيري بيشتر درجات شاخص قابليت كار در ميان كارگران پا به سن گذاشته بطور گسترده مورد شناسايي قرار گرفت . ويژگيهاي روان سنجي روش مختصر WAI كه در اين مطالعه استفاده شده در مطالعات هاسل هورن و همکارانش قابل دسترسي است. براي نشان دادن عموميت سن براي بدترين رده هاي نمره، همه متغيرهاي مطالعه به (يك چهارم) ‌رده بندي شد. تحليل چندين نمونه (WSA) با استفاده از LISREL 8.30 انجام شد تا تغييرات مربوط به سن در احساس ازخودبيگانگي شغلي مورد بازرسي قرار گيرد.

نتايج
عموميت همه متغيرهاي مدل برحسب سن در جدول ۱ (ذيل) گزارش شده است. تقاضاهاي شغلي، اذيت در كار و عدم اطمينان از درمان بيماران در ميان پرستان جوان بالاتر بود. كنترل شغلي و معناي كار در ميان پرستاران ميانسال كمتر به چشم مي خورد،‌ درحاليكه تعهد بسيار زياد بالاتر و قابليت كاري كمتر در ميان مسن ترها مشاهده شد.

جدول ۱٫ عمومیت بر مبنای سن افراد که پایین ترین مقدار را برای متغیرهای مورد بررسی نشان می دهد

جدول ۲٫ همبستگی بین متغیرهای مدل

براي اينكه بتوانيم به صورت بين المللي مقايسه كنيم،‌عموميت پايين ترين نمرات شاخص قابليت كار بر طبق رده بندي استاندارد به اين شرح بود: ۱٫۶% براي گروه سني ۱۶ تا ۲۹ ، ۳% براي ۳۰ تا ۳۹، ۴٫۳% براي ۴۰ تا ۴۹ و ۷٫۶% براي بيشتر از ۵۰ سال. در جدول ۲ ‌ ماتريس همبستگي بين متغيرهاي مدل نشان داده شده است.

مدل مفروض در هر چهار گروه سني قابل دفاع و پذيرفتني است. بطور مفصل تر و جزئي تر، تعهد بسيار زياد بالا، عدم اطمينان از درمان بيماران و معناي كار بطور مستقيم بر شاخص قابليت كار اثرگذار است.
تقاضاي شغلي بالا، كنترل شغلي پايين و اذيت زياد در كار،‌ اثرات مستقيم و غير مستقيم بر شاخص قابليت كار داشت. در مورد تعهد بسيار بالا، عدم اطمينان از درمان بيماران و معناي كار، برخي تفاوتهاي كوچك بين گروههاي سني راجع به قدرت اين تاثيرات مشاهده شد . نتايج تحليل LISREL در جدول ۳ نشان داده شده است. سه دسته پارامترهاي تخمين زده شده عبارتند از ۱ ( رگرسيون كه ويژگيهاي كاري ( تقاضاهاي شغلي، كنترل شغلي و اذيت در كار) را به نشانه هاي احساس از خودبيگانگي شغلي ( تعهد بسيار بالا، عدم اطمينان از درمان بيماران و معناي كار) پيوند مي دهد.

جدول ۳- نتایج تحلیل چند نمونه ای

 

۲) ضریب رگرسيون كه ويژگيهاي كاري را به WAI پيوند ميدهد. ۳) ضریب رگرسیون براي هر گروه سني نشان داده ميشود. در ميان پرستاران ۳۰ تا ۳۹ ساله در مقايسه با ديگر گروههاي سني، اذيت و مزاحمت بيشتري در كار به سطوح بالاتري از عدم اطمينان از درمان بيماران مربوط ميشود. اين ميزان ارتباط در پرستاران جوان مشاهده نميشود. در همه گروههاي سني تقاضاي شغلي بالا به تعهدات بسيار بالاي بيشتري مربوط ميشود،‌ درحاليكه اثر منفي بدست آمده از تعهد بسيار بالا برWAI ( شاخص قابليت كار) ، در گروه مسن تر به بدترين شكل است.
كنترل شغل به عنوان يك مهارگر تعهد بسيار بالا در پرستاران جوان عمل ميكند در صورتيكه در پرستاران مسن اين نقش را ندارد. تاثير اذيت و آزار در كار بر روي معناي كار، در ميان پرستاران مسن كمتر است. با اين حال، اذيت بيشتر در كار در گروه سني ۴۰ تا ۴۹ سال با WAI پايينتر مرتبط است. اين تاثير در پرستاران مسن تر كم ميشود.

بحث و نتيجه گيری
در اين مقاله، مدل مفروض براي احساس ازخودبيگانگي شغلي، در همه گروه هاي سني پرستاران مشابه است، اگرچه برخي تفاوتهاي عمده مربوط به سن در اين نتايج ديده ميشود.
عدم اطمينان از درمان بيماران در ميان پرستاران سنين ۳۰ تا ۳۹ سال در مقايسه با ديگر گروههاي سني، در ارتباط بيشتري با اذيت در كار است. در این سال ها، تعهدات خانوادگی می تواند منابعی را که به محیط کار اختصاص داده می شود کاهش داده و ارتباطات مغاير و متضاد در بين كاركنان در نتيجه فقدان اطلاعات قابل دسترسي براي كمك به بيماران وجود دارد. اگرچه همين ميزان ارتباطات در بين پرستارهاي جوان مشاهده نشد؛ چراكه احتمالا در دوره هاي آموزشي، اذيت در كار ميتواند به عنوان يك محرك و مشوق براي توسعه حرفه اي لحاظ شود، يا اگر اين امر به عنوان تهديد به حساب مي آمد، پرستاران را به اين سمت هدايت مي نمود كه قبل از شروع مطالعه بعدي موسسات خود را ترك نمايند. اذيت در كار در پرستاران جوان بيش از پرستاران مسن در معناي كار تاثيرگذار است چرا كه در گروه اخير ( پرستاران مسن) احتمالا در طي تجارب كاري، معنا و مفهوم كاري مستحكم و قوي شده است. بطور خلاصه ميتوان گفت كه در بين پرستاران زير ۵۰ سال، احساس ازخودبيگانگي شغلي عمدتا توسط اذيت در كار خود را نشان ميدهد كه سد راهي براي بدست آوردن اطلاعات و مانع پيشرفت در فعاليتهاي كاري است.
درمورد پرستاران مسن تر، يافته اصلي اين است كه تاثيرات تقاضاهاي شغلي بالا و اذيت در كار بر روي تعهد بسيار بالا در مقايسه با پرستاران جوانتر بيشتر بوده و اين يافته فرضيه ابتدايي تاثير طولاني مدت تعهد بسيار بالا بر شاخص قابليت كاري كاهش يافته را تاييد ميكند. در پرستاران گروه سني ۴۰ تا ۴۹ سال، شاخص قابليت كار مستقيما تحت تاثير اذيت دركار افزايش يافته در كار است ، درحاليكه در گروه ۵۰ ساله تاثير كمتري مشاهد ميشود. شايد علت اين امر فرايند گزينشي براي تسهيلات بازنشستگي زودرس باشد كه در طي سالهاي گذشته در برخي كشورهاي اروپايي قابل استفاده است. در مورد كنترل شغلي، اين عامل در پرستاران جوان به عنوان يك عامل حفاظتي در برابر تعهد بسيار بالا عمل ميكند، درصورتيكه در پرستاران مسن تر بدينگونه نبود.
درنتيجه يافته هاي ما نشان داد كه همه بانوان پرستار كه به گروههاي سني گوناگون تعلق دارند، بطور مساوي در معرض شرايط كاري نامطلوب و نامساعد هستند. در همه گروههاي سني تعهد بسيار بالا، عدم اطمينان از درمان بيماران و معناي كاري پايين مشاهده ميشود كه به كاهش قابليت و توانايي كاري منجر ميشود. پرستاران زير ۵۰ سال، نسبت به ابعاد ارتباطي كه آنها ساختار معناي كاري و افزايش تجارب خود را بر آن بنا نهاده اند، حساس تر هستند؛ درحاليكه پرستاران مسن، نسبت به موانع شناختي يا واقعي كه مستقيما بر تعهد بسيار بالا كه بطور غيرمستقيم بر قابليت كاري آنها تاثيرگذار است، آسيب پذيري بيشتري دارند. اين امر نياز و لز وم رويكردهاي دخالت سن با هدف نگهداري و الباقي پرستاران را تاييد ميكند.
اگرچه پديده شناخته شده ” بوم شناختي مناسب” عموما كارگران را به اين سمت هدايت ميكند كه بيشتر در برابر تغيير مقاوم باشند. مشكلاتي كه پرستاران در محل كار با آن مواجه اند ممكن است خروج زود هنگام ار موجب شود . در پرستاران زير ۵۰ سال، مشاغل جديد كه داخل يا خارج از حرفه شان باشد. درحاليكه در پرستاران بالاي ۵۰ سال، انواع مختلف بازنشستگي ( سن زياد، بازنشستگي، ازكارافتادگي ) .
اين موقعيت ممكن است افراد جوان را از ورود به حرفه پرستاري نااميد كند. همچنين اگر توزيع سن نوعي از كارگران را در بازار كار اروپا مورد ملاحظه قرار دهيد، اين امر ممكن است تعداد نسبتا پايين پرستاران در گروههاي سني جوانتر و مسن تر را توضيح دهد. در نتيجه، براي استخدام و نگهداري پرستاران در حرفه خودشان بر طبق نتايج ما، بايد تفاوتهاي مربوطه به سن از اهميت بالاتري برخوردار شود.
بخاطر محدوديتهاي مطالعه، اثرات سببي به علت طبيعت انقطاعي اطلاعات آزمايشي هستند. علاوه بر اين، تاثير سن بر متغيرهاي خروجي ميتواند تحت تاثير گروه تولد قرار گرفته باشد.

 

من سامان نصیری نویسنده این مقاله هستم.

تاریخ انتشار: 1 سپتامبر 2020
48 بازدید

مطالب مرتبط

دیدگاه ها

مجوزها و نمادها


logo-samandehi

پل های ارتباطی با ما …

تبریز ، بخش مقصودیه ، خیابان ارتش جنوبی، کوچه شهید شهابی ، بن بست باغچه ، پلاک ۸۷ ، طبقه 4
تلفن تماس : 04135421108-09307584802
ایمیل : entofa@gmail.com


Unit4,No87,Baghcheh Alley,South Artesh ST,Azadi ave,MAGHSUDIYEH, Tabriz, Iran
کلیه حقوق این وب سایت محفوظ می باشد . طراحی و توسعه آلسن وب    All rights reserved © 2020 Entofa